Menschen haben keine Angst vor neuen Zielen, sondern vor Veränderung
Kai Anderson: „Keine neuen Ziele anzugehen, bedeutet nicht Stillstand sondern Abstieg“
Kai Anderson, Vorstand und Gründer der Promerit AG, spricht im Interview über die Rolle der Ziele in Unternehmen und warum sich ein Unternehmen immer wieder neue Ziele setzen sollte. Anderson gehört zu den gefragtesten Veränderungsexperten Deutschlands. Sein Spezialgebiet ist die Neuausrichtung des HR-Managements in internationalen Konzernen und Organisationen. Gemeinsam mit Kunden und den wissenschaftlichen Partnern der Promerit AG entwickelt er zukunftsweisende Ansätze im HR-Management (z.B. Talent Relationship Management oder Employer Value Management). Er ist Autor der Bücher „Das agile Unternehmen – Wie Organisationen sich neu erfinden“ und „Digital Human – Der Mensch im Mittelpunkt der Digitalisierung“. Beide Bücher erschienen im Campus Verlag.
Sie sind als Veränderungsexperte in Konzernen und großen Organisationen gefragt. Ziele spielen dabei immer eine große Rolle. Warum muss sich ein Unternehmen immer wieder neue Ziele setzen?
Kai Anderson: Hier geht es speziell um drei Aspekte: Ziele geben Orientierung in einer dynamischen Welt, die als VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous) Welt bezeichnet wird. Ziele motivieren – die Vorstellung des Zielzustands ist eine Voraussetzung, Lösungswege zu finden, um gesetzte Ziele zu erreichen. Ziele schaffen Klarheit und Verbindlichkeit – notwendig für professionellen Umgang im beruflichen Kontext.
Warum benötigen Unternehmen immer wieder neue Ziele?
Anderson: Wegen der zunehmenden Dynamik unserer Welt müssen Ziele in Bezug auf ihre Relevanz immer wieder überprüft und adjustiert werden, also angepasst werden. Auch wenn Unternehmen immer wieder ihre Ziele erreicht haben, ist es notwendig sich immer wieder neuen Zielen zu stellen. Alle Ziele erreicht und keine neuen Ziele anzugehen, bedeutet nicht Stillstand sondern Abstieg.
Dürfen Ziele ständig wechseln?
Anderson: Nein, dürfen sie nicht. Die meisten Ziele müssen in einem realistischen Zeitrahmen erreichbar sein. Sonst ist das Frustrationspotenzial zu groß. Das bedeutet jedoch nicht, dass einzelne Ziele nicht über Bord geworfen werden müssen, wenn sie nicht mehr relevant sind.
Was sind die Stellhebel für neue Ziele?
Anderson: Für die Ausgestaltung der Ziele legt man grundsätzlich die SMART-Kriterien an:
Specific: Ziele müssen eindeutig sein, dürfen also nicht vage sein.
Measurable: Ziele müssen messbar sein.
Aspirational: Ziele müssen ansprechend bzw. erstrebenswert sein.
Realistic: Ziele müssen realistisch sein.
Time-bound: Ziele müssen zeitlich fixiert werden können.
Entsprechen Ziele diesen Anforderungen, sollten sie sehr motivierend sein.
Die wichtigste Person bei neuen Zielen ist immer der Mitarbeiter. Viele Mitarbeiter haben Angst vor neuen Zielen. Woran liegt das?
Anderson: Menschen haben keine Angst vor neuen Zielen, sondern vor Veränderung. Neue Ziele sind Ausdruck dieser Veränderung.
Wie kann ein Veränderungsexperte Ängste nehmen?
Anderson: Wir fangen immer damit an, eine Change Story zu entwickeln, die die zentralen Veränderungen in den Kontext des Unternehmens und des einzelnen Mitarbeiters rückt. Damit gehen wir in einen intensiven Dialog, den wir in Unternehmen sehr konsequent aufsetzen. Dieser Dialog beginnt damit, die Veränderungsnotwendigkeiten zu vermitteln: Warum müssen wir uns verändern? Warum können wir den Status Quo nicht bewahren? Warum ist ‚weiter wie bisher‘ keine Option? Wenn das verstanden ist, geht es um das, was sich verändert und auch, was sich nicht verändert. Wir versuchen, die Menschen für das Ziel der Veränderung zu gewinnen. Ist das geschafft, geht es darum, wie die Ziele erreicht werden können. Das ist möglichst nicht zu starr vorgegeben, so dass wir die Mitarbeiter einladen können, die Veränderung selbst zu gestalten.
Welche Bedeutung haben Ziele für Sie persönlich?
Ziele sind für mich Meilensteine. Die sind wichtig für mich zur Orientierung, ob ich auf dem richtigen Weg bin. Ich nehme Ziele locker, also nicht zu verbissen. Das macht das Erreichen leichter. Wenn es mal schwierig wird, kämpfe ich aber durchaus, bis ich das erreicht habe, was ich mir vorgenommen habe.
Wie sieht Ihr nächstes Ziel aus?
Das Bier zur Happy Hour am Freitagnachmittag. Nein, ernsthaft: Wir erwarten in Kürze nochmal Nachwuchs zuhause, was mit einem ein Jahre alten Geschwisterchen eine Herausforderung wird. Das mit meiner Frau gut hinzubekommen ist mein wichtigstes Ziel in den nächsten Monaten…
Das Gespräch führte Jane Uhlig.
Kai Anderson, Vorstand und Gründer der Promerit AG, gehört zu den gefragtesten Veränderungsexperten Deutschlands. Sein Spezialgebiet ist die Neuausrichtung des HR-Managements in internationalen Konzernen und Organisationen. Er berät und managt Geschäftsführung und Personalleitung bei der Entwicklung von HR-Strategien und der Gestaltung moderner Personalinstrumente. Als Gründungspartner und Vorstand der Promerit AG ist er verantwortlich für den Geschäftsbereich Management Consulting. Gemeinsam mit Kunden und den wissenschaftlichen Partnern der Promerit AG entwickelt er zukunftsweisende Ansätze im HR-Management (z.B. Talent Relationship Management oder Employer Value Management). Kai Anderson ist vielgebuchter Redner in Fachveranstaltungen und Dozent in Seminaren zu strategischen HR-Themen. Er ist Autor der Bücher „Das agile Unternehmen – Wie Organisationen sich neu erfinden“ und „Digital Human – Der Mensch im Mittelpunkt der Digitalisierung“. Beide Bücher erschienen im Campus Verlag.
Jane Uhlig interviewte Veränderungsexperte Kai Anderson über Ziele und Veränderungsprozesse in Unternehmen (Fotos: Laslo Dani)
